Vydání: 2009/24 Boží Tělo, 11.6.2009, Autor: Antonín Randa

Lze o katolících hovořit jako o „pracovní skupině“, která se od jiných něčím odlišuje? Napadlo vás někdy, že i farnost může tvořit společenství, v němž fungují podobné vztahy jako na pracovišti? O nástrahách, které číhají nejen na farní pracovní týmy, hovoří dlouholetá manažerka a ekonomicko-organizační poradkyně Eva Machová.

Co je pro katolíky jako „pracovní skupinu“ typické?

Typickým znakem je, že se snaží vyhnout konfliktům. Pokud mají problém, jsou spíše zatlačeni do pasivní role, jež však při trvalém tlaku může přerůst v agresivitu. Něco ve smyslu: mlčím, nechám si hodně líbit, nic neřeknu, ale pak něčím prásknu nebo bouchnu dveřmi. Můžeme si to ukázat na příkladu Marušky, která má velký zájem se všemi vycházet. Každému všechno slíbí, všechno pochválí, každý je s ní zadobře. Slíbí například páteční pomoc při výzdobě kostela i sobotní úklid fary. Pak ji někdo požádá, zda by ještě v pátek nevyprala záclony a utěrky. Když záclony ve stanovenou dobu nepřinese, netaktně se jí to připomene, ona rozčileně bouchne dveřmi, protože přece nemůže stihnout všechno. V takové konfliktní situaci se ukáže, že Maruška mohla přikývnout na dvě zcela protikladné věci. Znakem tohoto chování je nízké sebevědomí a strach někomu odporovat. Takové typy bývají v křesťanských společenstvích časté. Snaha být ve službě ostatním trpělivý a vycházet s nimi za každou cenu je pro tuto skupinu typická.

Jak s Maruškou pracovat?

Je důležité, aby pochopila, že i když řekne něco „proti“, nikdo se neurazí a ostatní ji budou mít stejně rádi. Jakmile se vybuduje tato atmosféra důvěry, je dobré jí říct, že jednáním, kdy přikývne úplně na všechno a pak to z pochopitelných důvodů nemůže splnit, vlastně vytváří konflikt. To je horší, než kdyby řekla: já dneska nemůžu přijít, protože mě čeká doma manžel.

Popišme si pár situací, které se ve farnostech často vyskytují: Aktivní, zasloužilá rodina, která pro farnost ochotně pracuje, se dostává do napětí s knězem přinášejícím „podezřelé novoty“. Atmosféra farnosti je narušená, objevují se pomluvy… Jak z toho ven?

V pracovním prostředí je to velmi častý jev při změně šéfa. Tento znak chování je typickou obranou proti změně, jež se projevuje bojem o udržení autority a prestiže. Zmíněná rodina se bojí změny, neuvědomuje si, že k výměně kněze došlo možná právě proto, že církevní autority nějakou změnu potřebují iniciovat. Obava vede rodinu k tomu, že se snaží na svoji stranu přitáhnout ostatní. Projevem tohoto postoje je lpění na rituálech a aktivitách, které se děly před příchodem kněze, i když se jejich obsah časem vyprázdnil nebo přestaly přitahovat nové tváře a zájem o ně upadá. Často lze slyšet: tak se to dělalo vždycky… Klíčem k řešení je postava kněze. Měl by rodině vysvětlit, v čem s ní počítá, poskytnout jí dostatek uznání a zapojit ji do nových aktivit podle toho, jakou má vizi a jaké schopnosti má daná rodina. V pracovních kolektivech předchází výměně šéfa neformální setkání, při němž nový šéf za pomoci prostředníka odpovídá na anonymně kladené otázky, často i ze svého soukromí. Je to prostor pro vyjasnění vizí, cílů a postojů nového nadřízeného. Jde o celý proces, jak eliminovat pomluvy a dohady a efektivně zapojit do spolupráce klíčové zaměstnance.

Kněz může i pozitivní vizí farnost rozdělit. Jak tomu zabránit?

O vizi je třeba s farníky často a podrobně hovořit. Neustále srozumitelně opakovat základní myšlenku, čeho chci dosáhnout, a proč je to dobrá cesta. Důležité je ptát se lidí – Co na to říkáš? Co bys k tomu chtěl dodat? Myslíš, že je něco, co by společnému cíli prospělo? Vidíš nějaká nebezpečí? Daný člověk tím dostane prostor, aby si tu vizi také „přivlastnil“. Získá vědomí, že je užitečný. Díky tomu se ho podaří přetáhnout ze skupiny, která je zásadně proti vizi, do skupiny, která záměru přinejmenším neškodí. Rovněž kroky, jimiž je naplňována, musí být jasně vysvětlovány. Kněz by měl každou svoji aktivitu komentovat s odkazem na vizi. Pokud je vizí farnosti rekonstrukce kostela, pak např. – „Nechal jsem přemístit vchod do kostela přes boční kapli, protože při rekonstrukci je ohrožena vaše bezpečnost při příchodu do kostela.“

Existují typy osob, které jsou pro farnost rizikové?

Problematické osoby se nacházejí v každém společenství. Patří k nim například lidé, kteří každého shodí, odstřelí. Když někdo s vážnou tváří přednáší něco důležitého, řeknou: „Zrovna ty nám budeš dávat rozumy…“ Tito „snajpři“ to mohou myslet ve zlém, ale i v dobrém a váš návrh jen tak proměnit ve vtip. Chtějí tím na sebe upozornit. Touží po uznání, a proto to dělají. Takoví lidé jsou ve všech kolektivech. Pokud jejich chování není odmítnuto, má na skupinu zhoubné účinky. Nikdo nechce přijít s ničím novým a stát se pro takového vtipálka terčem jeho ironie nebo posměchu.

Konflikt může pomoci ovzduší pročistit. Doporučila byste knězi, aby ho za tímto účelem přímo otevřel?

Kněz to má těžké. On sám by jednou ze stran konfliktu být neměl, ale určitě má ve skupině někoho, s kým je možné se dohodnout, že problematickou otázku otevře on. Kněz si tím zachová odstup a může konflikt konstruktivně řešit z pozice autority, jíž bezesporu pro společenství je. Je to jedna z technik, která se často v pracovních kolektivech používá.

Někteří lidé se vyznačují tím, že šíří negativní energii. Jak s tím ve společenství pracovat?

Pro takového člověka je všechno špatně. Aktivity k ničemu nevedou, na ničem není nic pozitivního. Příklad: „To je hrozné, jak jsou lidé líní a nedbalí, nechtějí dělat nic pořádně, nenapadne je pořádně zamést ani vytřít. Kostel se pořádně neuklízí, všude je prach.“ Ten člověk na to upozorňuje, opakuje to pořád dokola, ale když už s tím za knězem přijde podesáté, je dobré se ho zeptat – „Co s tím uděláme? Co s tím uděláš ty?“ A když se to znovu opakuje, klidně říci – Ano, je to tady hrozné, opravdu to nikam nevede, tak to tady celé zavřeme. To většinou dotyčnou osobu popíchne, aby se vyjádřila, jak by šel problém řešit. Tito lidé mají často v záloze „plán B“, jenomže nevědí, jak ho říci, nebo nedostanou prostor ho sdělit. Dobré je, aby právě tento člověk na sebe úkol převzal a měl za něj zodpovědnost.

Vědí tito lidé o sobě, že jsou takoví?

Mnozí z nich to vůbec netuší, a dokonce si myslí, že dělají to nejlepší, když upozorňují, že něco nejde. Myslí si, že tím chrání skupinu, aby se vyvarovala něčeho, co podle nich vede k neúspěchu. Je dobré takové lidi zapojit do řešení, vyslechnout si, ať už domnělé nebo skutečné námitky, protože dost často mívají pravdu.

Co když jsem takovou osobou já sám? Poznám to?

Myslím, že ano. Začnete být frustrovaný z toho, že vás nikdo neposlouchá, že máte dobré úmysly, ale nikdo na to nereaguje. Skupina vás pomalinku vytlačuje ze svého dění, cítíte se být na okraji. Vaše řeč bývá někdy rušena ostatními, takže časem začínáte reagovat s ještě větší negací. Pociťujete nespokojenost, což je indikátorem toho, že se něco děje, a to nejenom se skupinou, ale možná i s vámi.

Bývají ve farních společenstvích kariéristé?

Nesetkala jsem se v běžném společenství s honbou za „vyšší funkcí“. Možná je to tím, že v tomto prostředí za pomyslným „povýšením“ stojí jen více práce pro ostatní. Ale v každé skupině se najde chytrák, který chce být obdivován, jak moc toho ví, znalosti předstírá a rád přehání. Tento typ je daleko problematičtější než například zmíněný negativista. Je nebezpečný, poněvadž dokáže dost často strhnout celou skupinu někam, kde to vůbec nemá ověřené. Dokáže lidi nadchnout, neboť tito jedinci mají většinou i charisma a dar vyjadřování, ale vše pak skončí velkým zklamáním. Obranou může být, že se od něj budou žádat namísto povšechných proklamací informace konkrétní, např. čísla, jména, a že si bude kněz nebo jeho spolupracovníci informace důsledně ověřovat.

Existují i jiné „problematické typy“?

Ráda bych se vyhnula klasifikaci „problémový typ“, jde spíše o problémové chování. Lehce se i já mohu dostat do situace, v níž se budu ostatním jevit nesnesitelně. Uvedu příklad. Pokud budu mít několik měsíců na to, zorganizovat pro naše společenství pouť, budu chtít splnit tento úkol co nejlépe. Budu také chtít se všemi vycházet, možná slíbím, že navštívíme i více atraktivních lokalit, než se do jednoho dne dá vtěsnat. Budu se pídit po detailech, nic mi nebude dost dobré a pro ostatní budu nesnesitelný puntičkář a budu je poučovat. Jakmile se přiblíží termín pouti a něco mi ještě bude chybět, moje motivace se změní. Už nebudu chtít úkol splnit dokonale, nýbrž budu ho chtít splnit včas. Začnu ostřeji ode všech vyžadovat splnění jejich úkolů a nebudou mě zajímat detaily. Stanu se více agresivní, pokud by mě někdo v takové chvíli zdržoval detaily, možná se na něj rozkřiknu. Kdyby někdo v tomto okamžiku rozhodl o tom, že mi úkol bude odebrán a že bude pouť zajišťovat někdo jiný, pak přestanu mít vliv na to, jak pouť dopadne. Budu se cítit bezmocně, rezignuji a začnu se projevovat buď absolutním mlčením, nebo negativismem. Všimněte si, že všechny tyto negativní projevy, toto chování souvisí s mou motivací udělat věci dobře a včas.

Jak by mohlo znít pět rad, jež by pomohly vycházet s ostatními nejen v práci?

1. nikoho nepodceňovat a jednat s respektem
2. nešetřit uznáním a chválou
3. neslibovat nemožné
4. nepředpokládat zlý úmysl
5. otevřeně komunikovat a informovat